Por que as pessoas estão deixando sua empresa e como fazê-las ficar

Quando você ouviu pela primeira vez sobre a grande renúncia, o que você imaginou?

Foi um exército de trabalhadores de colarinho branco jogando seus monitores pela janela, rasgando contratos e destruindo suas cadeiras giratórias?

Porque a realidade é um pouco menos cinematográfica. As pessoas estão esgotadas, miseráveis ​​e acumulando mais horas do que nunca. Para muitos, a demissão foi o último recurso.

O grande conceito de resignação faz algumas coisas certas e muitas coisas erradas. Os trabalhadores estão se demitindo em grande número, mas nem todos estão deixando seus empregos pelo mesmo motivo.

Os profissionais de saúde estão esgotados; exaustos por longas horas e recursos limitados em meio à pandemia em curso. Os trabalhadores do conhecimento estão cansados ​​de espionar chefes e caminhos de progressão de merda – eles estão procurando melhores oportunidades em outros lugares.

Ambas as situações são ruins, mas dificilmente são comparáveis. Uma enfermeira está experimentando a mesma grande resignação que um executivo de advertising em uma comece?

Ao longo da pandemia, muitos de nós reestruturamos nossas vidas, aproveitando o trabalho remoto para passar mais pace com nossas famílias ou em nossas atividades paralelas.

Trabalhadores de colarinho branco tiveram um gostinho de como é ser um trabalhador remoto. E as empresas descobriram que o trabalho poderia continuar fora do escritório, algo que os nômades digitais sabem há anos.

Com as vantagens, vieram as armadilhas. A toxicidade que silenciosamente permeou o escritório ressurgiu remotamente. Os chefes instalaram rastreadores de mouse enquanto lamentavam os velhos tempos do presenteísmo. A confiança entre patrões e empregados atingiu um todo o pace baixo.

Então, com as proteções dos trabalhadores erodidas, a confiança dizimada, os salários estagnados e o medo de pegar covid sempre presente no native de trabalho, é realmente tão surpreendente que as pessoas tenham deixado seus empregos?

Se a grande demissão destacou uma coisa, é esta: há uma enorme lacuna entre o que os empregadores fornecem e o que os indivíduos precisam do trabalho. E os chefes precisam repensar não apenas suas práticas de contratação, mas toda a cultura da empresa para acomodar a transição.

Conversamos com duas coortes recentes da Techleap Programa Ascensão para scaleups de rápido crescimento para saber mais. Como especialistas no espaço de recrutamento de HRTech, eles viram as armadilhas e as melhores práticas quando se trata de recrutar e reter talentos durante esses tempos de incerteza.

Respeite a mudança

Há certos benefícios que os trabalhadores desejam manter pós-covid, como horários flexíveis e trabalho remoto. Outras partes, como enfiar um track em seu escritório em casa do tamanho de uma caixa e trabalhando 25% mais cada semana, precisa parar.

Para fechar a grande lacuna de demissão, os empregadores precisam respeitar como o trabalho se transformou aos olhos de suas equipes.

Niels Arntz, cofundador da plataforma de presentations Temperamentoque conecta trabalhadores independentes a turnos em sua área, viu em primeira mão como os colegas da sede e os usuários da plataforma estão se envolvendo com o novo mundo do trabalho.

“Os anos dominados pela pandemia estimularam a conscientização”, Niels me disse. “As pessoas estão percebendo que é realmente muito bom ter liberdade e flexibilidade durante a semana de trabalho. As pessoas também tiveram an opportunity de explorar questões significativas, como: Meu trabalho é importante? Meu gerente confia em mim?”

De acordo com um relatório da McKinsey, 52% dos trabalhadores querem opções de trabalho flexíveis pós-pandemia. Antes da pandemia, apenas 30% dos trabalhadores o faziam.

Se você quer atrair e reter pessoas, não pode jogar fora uma carta reversa do Uno e exigir que as pessoas trabalhem da maneira que faziam antes. Não há como voltar atrás, querida.

Speak com sua equipe sobre as partes da pandemia que funcionam e as coisas que eles não gostam tanto. Em seguida, crie suas políticas e pacotes de benefícios com base nas ideias deles.

Além do mais, talvez você nem actual contratar ninguém. Existem muitos freelancers experientes (ou FreeFlexers, como a equipe Mood os chama) por aí para ajudá-lo a preencher as lacunas em sua equipe. Uma lista de trabalhadores independentes confiáveis ​​pode até ser preferencial – você não precisará adicionar ninguém à folha de pagamento, basta contratar um contratado quando precisar de um par additional de mãos.

Capitalize o talento ‘cru’

Você realmente precisa de um fashion designer de instrument líder mundial, ou é o seu ego falando? As empresas que lutam para contratar fariam bem em capitalizar o talento bruto. Em vez de defender as pessoas pelas quais todos lutam, procure recrutas qualificados de indústrias paralelas.

Otto Verhage é chefe de operações da TestGorilla, uma plataforma de testes pré-contratação que defende a experiência do candidato. Ele vê em primeira mão como os empregadores criam involuntariamente obstáculos para grandes candidatos.

“As empresas tendem a contratar puramente com base na experiência. Os empregadores devem procurar identificar talentos onde outros não o fazem. Eles terão mais probabilities de encontrar alguém porque há menos concorrência.”

A estratégia é experimentada e testada (trocadilho intencional) em TestGorillaGenericName. Otto menciona que os funcionários não precisam de experiência no setor para garantir um shipment na empresa.

“Nós permitimos que todos se candidatem aos nossos empregos, independentemente de suas origens. Nossas avaliações de habilidades identificam candidatos promissores que podemos não considerar se usarmos apenas currículos. Eles abrem nossos olhos para diversos candidatos.”

Niels também enfatiza os benefícios de uma abordagem orientada para as habilidades. “Quando imagino o futuro do trabalho, imagino um mercado de trabalho acessível a todos. A Covid nos mostrou a importância da flexibilidade. Vamos abraçar isso e capacitar mais pessoas com oportunidades.”

Nesse caso, talvez seja hora de parar de solicitar 10 anos de experiência para uma função de desenvolvedor júnior. Seja actual, amigo.

Faça de cada dia um dia de aprendizado

No Reino Unido, 43% dos adultos pularam na onda de aprendizado de bloqueio. As pessoas estão continuamente procurando oportunidades para testar seu pequeno órgão craniano. Os empregadores que são proativos estarão um passo à frente do jogo e começarão a fornecer essas opções por conta própria.

E quando as empresas entregam em T&D, elas podem contratar pessoas menos experientes e torná-las brilhantes. As pessoas estão claramente dispostas a aprender. Você só precisa dar-lhes a oportunidade.

Segundo Otto, “quando os empregadores buscam candidatos fora de seu escopo recurring, eles têm mais probabilities de contratar alguém. Mas se você quiser transformar um professor de matemática em um cientista de dados, você precisará ensiná-lo bastante.”

As empresas que fazem do aprendizado e do desenvolvimento parte integrante de sua oferta também podem aumentar a retenção. De acordo com o estudo American Upskilling da Gallup, 61% dos trabalhadores dos EUA consideram as oportunidades de requalificação como uma razão importante para permanecer em seu trabalho.

Se você estiver usando uma plataforma como o Mood para encontrar trabalhadores independentes experientes, certifique-se de incluí-los também nas oportunidades de aprendizado que você oferece para funcionários em pace integral.

Embora estejam crescendo em número, os trabalhadores autônomos e flexíveis muitas vezes são esquecidos quando se trata de vantagens da empresa, por isso faz uma enorme diferença quando os empregadores estão dispostos a fornecer isso para eles. Mas manter esses trabalhadores engajados e dedicar um pace para treiná-los sobre como sua empresa opera pode garantir que você tenha um grupo qualificado de trabalhadores temporários para recorrer quando necessário.

Segundo Otto, “a velocidade do desenvolvimento tecnológico e as mudanças no mercado de trabalho significam que as pessoas têm que aprender o pace todo. A pandemia criou a urgência de continuar aprendendo a permanecer relevante.”

Leve de volta ao básico (necessidades)

Em um mar de ações de funcionários, salários fixos e sextas-feiras flexíveis, as necessidades básicas dos funcionários se perdem.

Às vezes você só quer ouvir “ótima apresentação!” ou “bem feito por descobrir como remover o filtro de batata!” Um pouco de elogio vai um longo caminho.

Otto identificou isso com uma das ferramentas de pré-emprego do TestGorilla. A plataforma oferece aos candidatos e empresas uma teste de motivação que avalia se a vaga corresponde ao que o candidato procura. Eles também têm um teste separado para avaliar a adição de cultura que mede o alinhamento de valor.

“Sabemos de fato que há uma lista de cerca de 10 características de trabalho que são incrivelmente importantes para os candidatos. Coisas como: Tenho autonomia suficiente no meu trabalho? Recebo reconhecimento suficiente? Posso trabalhar em algo de ponta a ponta? Essas coisas são tremendous importantes.”

Até que os empregadores possam atender a essas necessidades humanas básicas, eles provavelmente não devem procurar os sinos e assobios de qualquer maneira. É hora de ser actual sobre o que você quer e precisa dos candidatos.

Enquanto você está nisso, não pesque do mesmo grupo de talentos que todos os outros. Não descarte o talento bruto se ele tiver habilidades transferíveis. E por falar em voz alta – não liste as redes sociais do Zoom como uma vantagem do trabalho.