O campo de batalha de contratação remota é onde os candidatos mais brilhantes são ganhos ou perdidos

Este artigo foi contribuído por Siadhal Magos, cofundador da Metaview

Haverá uma enorme foco na contratação ao longo do próximo ano. O Grande Demissão A tendência, juntamente com a típica busca de emprego de revisão de desempenho pós-anual, significa que os candidatos estarão inundando o mercado. As empresas vão querer capitalizar e contratar os melhores candidatos disponíveis. No entanto, os processos de contratação de hoje são muitas vezes falhos, levando a más decisões de recrutamento. Nunca houve um bom momento para fazer uma má contratação, mas no meio de uma pandemia international, isso soa especialmente verdadeiro.

Todos sabemos que contratações ruins podem ser prejudiciais às empresas; eles colocam em risco o ethical e a produtividade das equipes existentes e também são caros para corrigir. vagas de nível médio custa cerca de US $ 26 mil preencher, enquanto uma má contratação pode levar até US$ 180 mil para retificar.

Do jeito que está, não existe uma tecnologia ‘bala de prata’ à qual os líderes possam recorrer para resolver seus problemas de contratação. Os tomadores de decisão precisam entender os pontos fortes e fracos específicos de seu processo de contratação, escolhendo as soluções tecnológicas mais adequadas para atender às necessidades de sua organização: seja na busca de talentos, na promoção ou no estágio crítico de entrevista. A pandemia impôs práticas de contratação remota, que por sua vez exacerbou muitos problemas de contratação pré-existentes, além de criar mais dores de cabeça para as empresas gerenciarem. No entanto, nem tudo são más notícias, pois esse salto para o trabalho remoto desencadeou novas tecnologias inovadoras que as empresas podem adotar para levá-las adiante.

Quando os candidatos se tornam detetives

Mesmo antes de as empresas falarem com os candidatos, os candidatos em potencial estão pesquisando atentamente seus futuros empregadores em potencial. Seja verificando avaliações do Glassdoor, investigando canais de mídia social ou lendo blogs da empresa, os indivíduos formam sua própria primeira impressão de uma empresa, o que torna a capacidade do empregador de comunicar efetivamente sua Proposta de Valor do Funcionário online de forma eficaz. Alguns temas, como a disponibilidade de tecnologia de qualidade, são sorteios fantásticos, independentemente da função da equipe – 47% dos profissionais se candidataram a empregos por causa disso.

Empregadores pode e deve fazer mais. O conteúdo de vídeo da empresa pode ir além das apresentações corporativas genéricas, em vez de fornecer aos candidatos curiosos impressões precisas da dinâmica e atividade da equipe. Para aqueles que desejam ser ainda mais ousados, como o Gitlab, disponibilizar publicamente materiais e manuais para funcionários é uma medida assertiva que atrairá e engajará possíveis funcionários mais motivados, proporcionando a oportunidade de identificar e se envolver com seus negócios desde o início. Espero que os investimentos no estabelecimento de uma Proposta de Valor do Empregador (EVP) atraente continuem a crescer.

Vamos ficar em contato

Assim como qualquer boa ideia, o timing é basic para potenciais candidatos. Indivíduos altamente capazes descobrem empresas regularmente quando as vagas de emprego simplesmente não existem para eles. As empresas que perdem a oportunidade de rastrear e cultivar relacionamentos com esses indivíduos estão permitindo que talentos de qualidade desapareçam de seu radar, apenas para serem substituídos posteriormente por um custo adicional. As influências combinadas de hoje da Grande Demissão e do trabalho remoto significam que o talento profissional nunca esteve tão propenso a visitar a página de carreira de outro empregador, mesmo que apenas por curiosidade. As empresas que aproveitam a oportunidade para reunir essa potencial riqueza de talentos em um banco de dados central, por meio de plataformas de CRM (Buyer Courting Control) de recrutamento, economizam pace e dinheiro valiosos quando chega a hora de encontrar uma nova contratação; eles já podem ter uma lista pré-selecionada preparada e pronta para ir desde o primeiro dia.

Além de rastrear esses clientes em potencial, os empregadores podem nutrir relacionamentos por meio de uma abordagem contínua, automatizada e direcionada. Por que você não faria webinars e eventos para potenciais candidatos, assim como você faz para clientes em potencial? Por que não contratar visitantes curiosos para campanhas de e mail personalizadas relevantes para suas habilidades? Dessa forma, indivíduos de qualidade são mantidos engajados e próximos, em vez de monitorados passivamente, ou pior ainda, simplesmente perdidos no vazio.

O campo minado da entrevista

As entrevistas estão inevitavelmente no centro da contratação e o impacto das práticas de entrevista de primeira linha no recrutamento de alta qualidade não pode ser subestimado. As empresas sem um processo de entrevista padrão são cinco vezes mais propensas a fazer uma má contratação (Laurano, 2015), e 49% dos candidatos em demanda recusaram ofertas devido a uma experiência ruim durante a contratação.

O processo de entrevista é muitas vezes uma arte demais e não uma ciência suficiente, com poucos entrevistadores refletindo criticamente o suficiente sobre seu próprio desempenho. As áreas comuns de fraqueza para os entrevistadores incluem falar demais, níveis inconsistentes de engajamento entre os candidatos e promover vieses inerentes. Questões em torno do rigor são particularmente preocupantes, nossos próprios dados mostram que quase um 4to (23%) dos gerentes de contratação fazem menos de cinco perguntas a cada candidato, o que destaca a necessidade de mais investigações sobre a qualidade do entrevistador. Embora o trabalho remoto tenha forçado muitas empresas a revisar e adaptar suas abordagens operacionais e de vendas, muitas persistem em continuar as mesmas práticas falhas que mantinham antes da pandemia no futuro.

Muitos entrevistadores não sabem como devem ser as boas práticas, em grande parte porque o treinamento não foi acessível ou aplicável ao seu contexto até agora. Ferramentas automatizadas que gravam e transcrevem entrevistas podem liberar os entrevistadores para se envolverem adequadamente com o candidato à sua frente. É importante ressaltar que eles também permitem que as equipes identifiquem e resolvam problemas que, de outra forma, poderiam permanecer não identificados. Essas ferramentas podem produzir insights que revelam problemas prejudiciais e frequentemente não resolvidos, como preconceito de raça e gênero, que de outra forma impactam o processo de entrevista.

As entrevistas podem abalar sua reputação como buracos negros de informação, graças às plataformas alimentadas por IA. Agora que as práticas de entrevistas remotas se tornaram comuns, é mais fácil do que nunca usar a tecnologia para rastrear e analisar os dados anteriormente intangíveis, para criar decisões mais justas e informadas. Por mais simples que pareça, concentrando-se na qualificação dos entrevistadores com soluções de aprendizado personalizadas habilitadas para IA, as empresas podem produzir entrevistas muito melhores e mais consistentes, o que, por sua vez, garante que as equipes adquiram os melhores talentos possíveis em escala.

Dimensionar a qualidade para atrair, entrevistar e converter talentos

Trabalho remoto introduziu muitas novas perspectivas e prioridades na vida dos funcionários. Isso, combinado com um mercado de trabalho dinâmico, significa que muitas empresas estão lutando para definir uma estratégia de sucesso para atrair e converter os melhores talentos.

Felizmente, esse novo mundo do trabalho também introduziu novas tecnologias e inovações que os empregadores podem adotar para capacitar sua capacidade de transformar sua aquisição de talentos e se concentrar em engajar de forma significativa, construir relacionamentos e tomar decisões consistentes de contratação de primeira classe em escala.

Siadhal Magos é cofundador da Metaview