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“As empresas também temem que os salários sejam comprimidos e percam seus melhores talentos para concorrentes sem transparência”, diz Obloj. “Mas nos dados acontece o contrário – não há êxodo de superstars de organizações que se tornam transparentes e, em meio à Grande Demissão, não podemos aplicar a lente dos anos 70 e 80, quando bastava oferecer alta incentivos alimentados”.
Um exemplo de transparência salarial em larga escala está ocorrendo na Islândia, onde, a partir de 2018, as empresas com mais de 25 funcionários tiveram que provar que pagam igualmente por trabalho igual e corrigir eventuais diferenças de equidade salarial. Se as empresas puderem comprovar que pagam de forma igual, recebem a certificação, e as que não pagam incorrem em multa diária. UMA regime semelhante para empresas com 10 ou mais trabalhadores foi implementado no Canadá no ultimate de 2021, com o objetivo de corrigir todas as lacunas de equidade salarial até setembro de 2024.
Bryndis Alexanders, gerente de estúdio da empresa de desenvolvimento de tool com sede em Reykjavík Aranja, sempre questionou seu salário antes da introdução da lei de pagamento igual para trabalho igual. “Fui promovida para a gerência intermediária e subi uma faixa salarial, com meu salário aumentando em 20%”, explica ela. “Ecu não esperava um aumento tão grande e não tenho certeza se isso teria acontecido sem a lei.”
Seu colega Sævar Már Atlason mudou-se para Aranja de outra empresa nórdica de TI, que ele alega não ter transparência salarial e onde os funcionários não divulgam seus salários. Embora ele tenha se juntado com uma posição quase idêntica como desenvolvedor de tool sênior, seu salário aumentou com a mudança. “A transparência de 100% foi uma mudança bem-vinda – ela cria uma melhor dinâmica de equipe e você tem uma noção melhor dos salários do mercado para garantir que esteja no topo da sua posição”, diz ele.
A Aranja tem um sistema de pagamento transparente e united states of america faixas salariais com base nas taxas do mercado de Reykjavík, que estão próximas do topo do mercado de tecnologia. Mas não importa onde os funcionários morem, eles recebem o mesmo, então não há penalidade por se mudar para uma área com custo de vida mais barato. “Uma coisa interessante que aprendemos com a transparência dos salários é que isso pode aumentar a pressão indevida sobre os novos funcionários para provar que eles ‘merecem’ o nível salarial que negociaram”, diz o diretor técnico Eiríkur Heiðar Nilsson. “Isso é contraproducente, pois já é um período estressante para novos funcionários, e queremos que os funcionários existentes ajudem a integrá-los e orientá-los sem toxicidade se tiverem desempenho inferior”. Para evitar isso, negocia-se um salário inicial mais baixo, com a promessa de uma avaliação de desempenho após seis meses, quando forem transferidos para o nível adequado.
Em alguns países, as cláusulas de mordaça são generalizadas. Um em cada cinco trabalhadores do Reino Unido são proibidos de falar sobre pagamento com colegas e, na Austrália, cláusulas de sigilo salarial são muitas vezes escritas nos contratos dos funcionários.
De acordo com a lei dos EUA, os funcionários têm o direito de discutir a compensaçãoe cláusulas anti-engasgos são lei em 21 estadosproibindo os empregadores de solicitar informações sobre o histórico salarial dos candidatos a emprego para impedir a continuação da discriminação salarial anterior.
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